マネジメントを勉強していて必ず突き当たる問題は、企業の側が労働者の能力をきちんと評価出来るかという事です。どのような形で評価を下そうとしても、必ず様々な問題に突き当たってしまいます。例えば、Googleの行っているとされる同僚、上司、部下に評価して貰うという360度評価では、同僚や上司に対して正直に悪い評価をしたがる人はほとんど居ないと考えられます。
この360度評価の場合には、全ての社員が同僚のパフォーマンスについて常にチェックしている必要もあり、管理者が行うべき事を一般社員などに背負わせるという点で負担になります。また、管理者が行っても問題となっているコミュニケーション能力であったり、誠実さなどの内容をどう数値化するのかも疑問になります。
例えば、目に見える生産に貢献しなくとも潜在的に生産に貢献している人、研究・開発などを行う事によって将来的に莫大な資産を企業にもたらす人、一生懸命になって頑張っているから将来的に成長見込みが高い人など、様々な評価体制が必要になります。また、人の能力自体が多種多様であり、一律に比較するのは難しいという事情もあります。
企業の風土を表すように評価基準を明確にする事は良い事なのですが、同時にその評価基準の「弊害」を考えるのが高度なマネジメントと言えるでしょう。例えば、コミュニケーション能力などというものを考えるのは、企業にとってメンドクサイので、単に数値化出来る営業の数値ものだけを持ってきて「成果」とするとします。そうすると、必然的に人々の考えが全て数値化出来る営業の数値だけに偏って、コミュニケーションなどをほとんど行わなくなる事が考えられます。
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